SALUD: Ley de lactancia materna libre en Chile: trabajo y corresponsabilidad.
Con la discusión en el Congreso del proyecto de Ley de Sala Cuna Universal, nuestro país busca consolidar la promoción y protección de la maternidad inserta en el mundo laboral. Este ha sido un trabajo que durante muchos años ha tomado la agenda y discusión legislativa, sobre todo cuando se analizan los impactos que podría tener en el empleo formal femenino.
En ese orden de ideas, el año 2019 se promulgó la Ley N°21.155, que no sólo tenía un impacto laboral, sino que su objetivo radicaba en convertirse en una pieza normativa fundamental para la protección de la maternidad y la niñez en Chile, que trasciende a lo sanitario, a lo laboral e incluso a lo familiar.
Dicha norma no sólo reconoce a la lactancia como un derecho “fundamental” desde el punto de vista del niño, sino que lo vincula con una garantía de la madre, fuese o no trabajadora, de poder amamantar a su hijo en cualquier lugar, sea este público o privado. ¿Cuál es el punto relevante de esta norma en términos formales? Consagrar un principio universal, notorio y sin restricciones, de que toda madre tiene el derecho de amamantar libremente a sus hijos en cualquier lugar que legítimamente se encuentren, sin que se le pueda exigir ocultarse, trasladarse a otros espacios o ser expuesta a cobros o condiciones discriminatorias, lo que se extiende también al proceso de extracción de leche materna. Para el cumplimiento de la normativa, se desarrolla un instrumento sancionador para quienes impidan, limiten o priven del ejercicio de este derecho con la aplicación de multas en dinero.
Ahora bien, en un inicio hay quienes pensaron que los efectos o impactos laborales que tendría la aparición de esta norma serían altos, sin embargo, la conjunción entre la promulgada norma y lo establecido por los organismos administrativos, como la Dirección del Trabajo, permitieron fortalecer el derecho de alimentación, que ya se encontraba regulado en el artículo 206 del Código del Trabajo para trabajadoras con hijos menores a dos años, por lo tanto, su inclusión normativa y práctica en las empresas no fue tan compleja. La aplicación laboral de la misma radica, al igual que el principio universal, en que la madre puede amamantar a su hijo en cualquier lugar de su trabajo, sin restricción a un espacio físico, salvo aquellos que sean inseguros para el acto o se trate de espacios personales de otros trabajadores.
Por lo tanto, según la legislación laboral vigente, más allá del derecho de amamantar en el lugar de trabajo, el artículo 206 del Código del Trabajo otorga un permiso laboral, de carácter irrenunciable para que la trabajadora disponga de, al menos, una hora al día para alimentar a su hijo o hija menor de dos años, el que se considera como tiempo trabajado y no puede ser renunciado. En términos prácticos, el ejercicio de este derecho se puede ejercer de diversas formas: dentro de la jornada, dividiendo el tiempo, o ajustando el inicio o término de la jornada laboral, siempre en acuerdo con el empleador. Idéntica regulación se establece para aquellos casos donde la trabajadora deba trasladarse a otro lugar, como la sala cuna proporcionada por la empresa (para empresas con 20 o más trabajadoras), debiendo asumir el empleador dicho costo de traslado en caso de ser necesario.
Es justamente ahí donde se produciría el cambio en caso de promulgarse el proyecto de Ley de Sala Cuna Universal, provocando una adaptación de las empresas a un escenario en que el acceso a sala cuna deje de depender del tamaño de la empresa, lo que exigirá mayor coordinación con sistemas externos de cuidado, claridad en los mecanismos de financiamiento y una adecuada capacitación de áreas de recursos humanos y jefaturas directas.
La intención de la aparición o fortalecimiento de todas estas normas implican que los empleadores faciliten un ambiente de cooperación que permita a la trabajadora realizar el proceso de extracción y almacenamiento de la leche materna dentro de sus instalaciones; en el que se respete el ejercicio; en el respecto al ejercicio del permiso de alimentación diario, sin discriminaciones ni represalias; y, en la organización de la jornada y otros espacios de manera que la trabajadora pueda ejercer sus derechos sin perjudicar su oportunidad de trabajo. Esto es algo que parece damos por sentado, sin embargo, aún hay situaciones, declaradas como discriminatorias por Tribunales, como ocurrió con la Sentencia Definitiva dictada por el Juzgado de Letras del Trabajo de Antofagasta, en causa RIT N°T-915-2023, que deben analizar cómo entienden las empresas el cumplimiento formal de las normas y la promoción de esos ambientes de cooperación dentro de las empresas.
El desafío, en definitiva, será construir entornos laborales que comprendan que la lactancia y el cuidado infantil no son una carga para la empresa, sino que, además de una dimensión esencial del trabajo decente y de la corresponsabilidad social, promueven un entorno de trabajo más equitativo y compatible con las necesidades de las madres trabajadoras haciendo que las empresas o empleadores continúen avanzando hacia una gestión activa de la conciliación laboral y familiar.
Por Javier Soto Solís, académico de Derecho UNAB.
